Мотивационная политика

ПОЛОЖЕНИЕ О МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКЕ КОНЦЕРНА MEGALINE

1. Общие положения.
1.1. Положение о мотивационной политике вводится для формирования лояльности сотрудника, управления мотивацией сотрудников компании, определяя направления материального, нематериального и социального регулирования потенциала сотрудников путем вознаграждения, поощрения сотрудников за результаты выполняемой работы и отражает политику Концерна.
1.2. Положение о мотивационной политике утверждается и упраздняется Генеральным директором Концерна по инициации начальника отдела управления персоналом, на основании мотивационных исследований степенью удовлетворенности работой в компании, стратегических целей компании и развития (тенденций рынка труда).
1.3. Вознаграждение и поощрение сотрудника производиться дифференцировано (по категориям сотрудников), на регулярной основе.
1.4. Мотивационная политика компании пересматривается 1 раз в год (ноябрь- декабрь) на основании мотивационных исследований, стратегического развития Концерна, с учетом колебаний рынка труда, инфляции.
1.5. Мотивационная политика - это цикл мероприятий, который включает в себя:
1.5.1. Политику оплаты труда
1.5.2. Политику льгот и компенсаций
1.5.3. Политику нематериальной мотивации.
1.6. Принципы мотивационной политики Концерна:
1.6.1. Мотивационная политика отражает стратегические цели Концерна,
1.6.2. Концерн поощряет профессиональный рост, и более высокий уровень профессиональной квалификации вознаграждается более высоким уровнем оплаты.
1.6.3. Равные базовые возможности для всех сотрудников Концерна.
1.6.4. Прозрачность и ясность компенсационной политики для всех сотрудников Концерна (т.е. из чего складывается его вознаграждение, как считается и за что урезается).
1.6.5. Сочетание материального денежного стимулирования с другими видами стимулирования:
1.6.5.1. нематериальная мотивация,
1.6.5.2. моральное стимулирование,
1.6.5.3. карьерный рост,
1.6.5.4. обучение и развитие

1.7. Цель Мотивационной политики
Вознаграждение и поощрение проводиться с целью:
1.7.1.Стимуляции сотрудников
1.7.2.Повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело
1.7.3 Удержание и развития персонала внутри Концерна
1.7.4.Повышения привлекательности работодателя на рынке труда

2. Политика оплаты труда.
2.1. Политика оплаты труда - распределение фонда заработной платы среди различных категорий работников в соответствии с текущими и стратегическими целями Концерна.

2.2. Должностной оклад величина постоянная и гарантированная к выплате, за исключением моментов, предполагающих материальную ответственность сотрудника (кража, недостача и т.д.). Величина должностного оклада устанавливается согласно утверждённому штатному расписанию компании.

2.3 Персональная надбавка устанавливается за выдающиеся заслуги и является отличительным фактором наивысшего профессионализма сотрудника. Величина непостоянная, устанавливается решением Генерального Директора Концерна.
2.4. Изменение заработных плат, в связи с инфляцией, ситуацией на рынке труда, выработке лет и т.д., осуществляется ежегодно, во 2 квартале текущего года, перед составлением бюджета и ФОТ на следующий календарный год.
2.5. Выплата заработной платы
2.4.1. Начисление заработной платы осуществляется на основании табеля учета рабочего времени, с указанием количества фактически отработанных дней, и утвержденным Генеральным директором Концерна.
2.4.2. Начисление премии осуществляется на основании служебных записок от руководителей подразделений, с указанием суммы премии по каждому сотруднику, с обоснованием своего решения, и утвержденных Генеральным Директором Концерна.
2.4.3. Начисление штрафов за нарушение трудовой дисциплины, вычеты по недостачам,
и т.д. осуществляется на основании служебных записок
руководителей подразделений, утвержденных Генеральным директором Концерна.
2.4.5. Сотрудник, вышедший на работу в текущем месяце, получит заработную плату за фактическое количество отработанных дней в текущем календарном месяце, одновременно с остальными сотрудниками компании.
2.4.7. При увольнении сотрудника из компании, заработная плата начисляется за фактически отработанное количество дней в текущем месяце, при предоставлении в отдел управления персоналом и бухгалтерию подписанного обходного листа.

3. Политика льгот и компенсаций.
3.1. Социальные льготы - дополнительные вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в Концерне и не связанные с количеством и качеством труда. В Концерне предоставляются следующие социальные льготы
3.1.1.Оплачиваемый отпуск, продолжительностью до 24 календарных дней, предоставляется всем сотрудникам, за отработанный год в компании, в зависимости
от срока работы в компании, на основании «Положения о предоставлении отпусков,
больничных и отгулов».
3.1.2. Оплачиваемые больничные: предоставляется всем сотрудникам, на основании «Положения о предоставлении отпусков, больничных и отгулов».
3.2. Компенсационные выплаты - форма возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций. Компенсационные выплаты производятся в твердых размерах, независимо от фактических затрат на основании внутренних регламентирующих положений, распоряжений и приказов по Концерну.
3.2.2. Командировочные расходы (транспортные расходы, суточные, представительские и т.д.)
3.2.3. Оплата расходов на мобильную связь (расходы лимитируются, исходя из служебной необходимости для каждой должности).
3.2.4. Оплата амортизации за использование своего автомобиля в служебных целях, и оплата ГСМ на основании положения.

4. Политика нематериальной мотивации.
4.1. Нематериальная мотивация в Концерне не связана с денежным вознаграждением, и применяется, как совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд.
4.2. В кадровой работе Концерна применяются следующие инструменты нематериальной мотивации:
4.2.1. Социальная политика - реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудников компании
4.2.1.1. Условия труда
4.2.1.2. Содержание работы
4.2.1.3. Фирменная атрибутика (календари, ежедневники и т.д.)
4.2.1.4. Внешнее обучение по потребностям и задачам, в взаимосвязи с перспективой роста сотрудника и ротации внутри компании. (Оплата обучения происходит согласно «Положению об обучению»)
4.2.1.5. Корпоративное обучение: мотивирует участников обучения повышением уровня знаний, возможностью передавать полученные знания, и повышением социального статуса внутри компании.
4.2.1.6. Корпоративные праздники для сотрудников (день Строителя, Новый год)
4.2.1.7. Повышение значимости сотрудника путем появления именных и брендированных вещей (визитки, ежедневники, ручки, и т.д.).

4.2.2. Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.
4.2.2.1. Миссия компании.
4.2.2.2. Базовые цели.
4.2.2.3. Корпоративный кодекс деловой этики компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).
4.2.2.4. Корпоративный стиль (цвет, логотип, униформа).

4.2.3. Внутренний PR и коммуникации внутри Концерна:
4.2.3.1. Информированность сотрудников о жизни Концерна через внутрикорпоративные каналы коммуникации (Собрания, сайт Концерна, информационные доски)
4.2.3.2. Распространение лично-значимой информации внутри Концерна (поздравления с Днем Рождения, рождением детей, окончанием обучения, кадровых назначениях и других значимых событиях).
4.2.4. Внешний PR
4.2.4.1. Распространение информации о Концерне на региональном рынке
4.2.4.2. Распространение информации о достижениях Концерна среди партнеров, клиентов, поставщиков.
4.2.5. Соревнование
4.2.5.1. Текущие конкурсы внутри подразделений с признанием профессиональных заслуг.
4.2.5.2. Конкурсы на замещение вакантных должностей.